הארגונים והחברות של החברה המודרנית הם מבנים קבוצתיים מסועפים ומורכבים. בעשורים האחרונים הלכה וגברה המודעות למורכבות זו ולכך שתפקוד לקוי של ארגון עשוי לפגוע באופן דרמטי בתפקוד הארגון, בתפוקתו וביכולתו להשיג את מטרותיו. על בסיס תפיסה זו התפתח התחום של ייעוץ עסקי- תהליך יזום אשר מכוון לשיפור תפקודם של ארגונים במטרה לסייע להם לקדם את מטרותיהם באופן הטוב והיעיל ביותר.
.jpg)
.jpg)
הפנייה אל ייעוץ ארגוני נעשית בדרך כלל בנקודות משבר, בהן מובילי הארגון חשים כי הארגון מצוי בסכנה מאחר ותפקודו אינו טוב דיו. התפקוד הלקוי המביא לפנייה אל ייעוץ ארגוני עשוי להיות על רקע גורמים שונים שביניהם תקיעות והיעדר התקדמות של הארגון, עימותי עובדים-הנהלה חוזרים, מחלוקות בהנהלה הבכירה, תחושה כללית של היעדר סדר וקווים מנחים לפעולות הארגון וכן הלאה. עם זאת, מעבר לגורמים השונים, הפנייה אל ייעוץ ארגוני תעשה בדרך כלל מתוך תחושה כללית ש"משהו לא עובד כמו שצריך" וכי יש צורך בשינוי כוללני של שיטת עבודתו של הארגון. לצד זאת, יש לציין כי יותר ויותר ארגונים פונים כיום לקבלת ייעוץ ארגוני לאו דווקא בעתות משבר, אלא גם לאור התמודדות עם שינויים (מיזוג חברות, צמצומים, שינויים בשוק אשר משפיעים על השירותים אשר הארגון מספק), או באופן שגרתי, כחלק מתהליכי הבקרה והייעול השוטפים של הארגון.
במרבית המקרים, ייעוץ ארגוני יפתח ב"אבחון" של מצב הארגון, במטרה לזהות את הגורמים לקשיים איתם הארגון מתמודד ולבנות תכנית פעולה המותאמת לצרכים שהתגלו. כחלק מתהליך זה, ייעוץ ארגוני עשוי לכלול ראיונות עם נציגים של קבוצות שונות בארגון (למשל, הנהלה בכירה, דרג ביניים ועובדים מדרגים נמוכים יותר), תצפיות בהתנהלות הארגון בסיטואציות שונות (למשל, ישיבות הנהלה בכירה, ישיבות צוות מקיפות, התנהלות העובדים ביום יום), שאלונים, לקוח סמוי וכן הלאה. תהליך זה מאפשר ליועץ הארגוני לקבל תמונת מצב על תפקודו של הארגון ועל הבעיות המרכזיות הפוגעות בתפקודו.
השלב השני של ייעוץ ארגוני כולל הצגה של הממצאים להנהלת הארגון. חלק מהממצאים יהיו מוכרים למנהלים מאחר והם אלו שהביאו אותם לפנות אל ייעוץ ארגוני מלכתחילה, אך פעמים רבות הממצאים מפתיעים את חברי ההנהלה וחושפים בפניהם גורמי קושי אליהם לא היו מודעים (למשל, היעדר מוטיבציה של עובדים או נורמות נמוכות של איכות). לאחר הצגת תמונת מצב זו, ההנהלה הבכירה של הארגון, בהנחיית היועץ הארגוני, מציבים יעדים מרכזיים לשינוי. שלב זה עשוי להישמע כפשוט ומובן מאליו, אך בפעול מדובר בשלב מורכב: מובילי הארגון נדרשים לא פעם לקבל החלטות קשות לגבי המוקדים בהם ישקיעו מאמצים ומשאבים, להכיר בכך שחלק מהשקעתם תניב פירות רק בטווח הרחוק ולהחליט על שינויים אשר עשויים לערער באופן משמעותי את הסטטוס קוו של החברה.
לאחר השגת הסכמה על היעדים המרכזיים מגיע שלב מרכזי ביותר של הייעוץ הארגוני בו נבנית תכנית פעולה קונקרטית להשגת היעדים שהוצבו. במרבית המקרים תכנית הנבנית במסגרת ייעוץ ארגוני תכלול לוחות זמנים, חלוקת תפקידים ברורה והנחיות לפעולות ספציפיות. זאת, מאחר והתהליך של ייעוץ ארגוני הוא תהליך ממוקד שינוי ומטרה, המכוון להנעת הארגון לפעולה שתקדם שינוי והשגת מטרות. כחלק מתהליך זה, ייעוץ ארגוני איכותי יכלול גם התייחסות להיבט של הטמעת תהליכי השינוי בקרב חברי ההנהלה והעובדים בדרגים הנמוכים כאחת. הנעת שינויים משמעותיים בארגונים הוא תהליך לא פשוט אשר דורש למידה, הסתגלות וגמישות מעובדים רבים, ובמסגרת התהליך של ייעוץ ארגוני מניעי השינוי (כלומר ההנהלה הבכירה) רוכשת גם כלים לגיוס המוטיבציה של העובדים להטמעת תהליכי השינוי.
לאחר שנבנתה תכנית פעולה זו מסתיים החלק המרכזי של התהליך, ומובילי הארגון בשלים לצאת לדרך בהתאם לתכנית שנבנתה. עם זאת, ההנחה היא כי ייעוץ ארגוני נקודתי בדרך כלל אינו מספיק כדי לסייע בהתמודדות עם האתגרים והמכשולים אשר יתגלו בדרך להצבת היעדים. לכן, תהליכי ייעוץ ארגוני כוללים בדרך כלל גם תהליכי מעקב, ניטור ובקרה במסגרתם מתקיימים מפגשים קבועים שמטרתם להעריך את ההתקדמות ולהתמודד עם גורמים המקשים עליה. כך, למעשה, ייעוץ ארגוני מציע התערבות מקיפה אשר מציעה לארגון כלים פרקטיים ויעילים להנעת שינוי משמעותי אשר יסייע בהשגת היעדים הרצויים.
